网络主播与合作公司是否应建立劳动关系？

　　网络直播越来越火，可如果主播与经纪公司发生纠纷，那么双方要依何种关系处理呢？是劳动关系还是合作关系？上海劳动纠纷律师给你下述参考

　　一般 直播行业签订的不是劳动合同 劳务合同 而是一个委托协议 主播把自己的演出权 以及艺名 肖像权授权给公司去运营 代表主播签订演出协议 所有收入根据合同进行分成 只不过 在主播商业价值不高的情况下 由于运营成本高 风险也高 大部分收入归公司而且 公司代表你去和演出机构谈判（直播平台）收入是先入公司账号 然后才分给你 造成类似工资的错觉 当然 也有不成熟的公司做成劳动 劳务合同 这样公司承担的责任就大
 
       相关案情介绍：

　　近日，湖州市吴兴区人民法院审理了一起网络直播演出合同纠纷案件，对双方争议焦点——所签的合同是否为劳动合同作出认定。

　　去年夏天，20岁的依依和很多有网红梦的女孩一样，来到湖州市织里镇，与当地一家文化公司签订了为期一年的《艺人经纪合作合同》，正式成为了一名带货主播。合同详细约定了依依每天的直播时间不得少于6小时、直播收入超过保底津贴的部分由依依和某文化公司三七分成等权利与义务，同时也约定如一方违约，需要支付10万元违约金。

　　合同签订后，满心欢喜的依依全身心地投入到了这份喜爱的工作中，可工作一段时间后依依发现，6小时高强度的直播是她难以承受的，每天的日夜颠倒和长时间高声说话让她疲惫不堪，她开始迟到、请假……

　　这期间，文化公司因依依连续三个月直播时间均不足的问题多次找她谈话，要求依依即刻改正并按合同约定开展工作。初入社会的依依稚气未脱，一气之下直接请长假离开了直播平台。文化公司两次发函要求依依继续进行直播未果后，将其起诉至吴兴法院，要求解除双方签订的合同并主张依依支付违约金10万元。

　　庭审中，依依辩称双方签订的是劳动合同，但文化公司没有为自己缴纳社会保险，是公司违约在前，因此自己可以解除劳动合同，无需支付违约金。而文化公司则认为，双方签订的并非劳动合同，依依也不算是他们公司的员工，因此公司并未违约。

　　法院审理认为

　　首先，文化公司是存在于直播平台与网络主播之间的机构，不符合劳动合同关系中关于人身依附性关系的界定。

　　其次，从《艺人经纪合作合同》的内容来看，双方协议同时包含类似劳务、劳动合同、商事合同关系条款，不能简单据此认定双方为劳动合同关系。

　　此外，依依的收益实质上来源于直播进行中客人的直接“打赏”，其工作形式及收入分配方式不同于一般基于劳动关系而取得报酬的情形。

　　因此，法院认为，双方并非劳动关系，而是艺人经纪合作关系，故支持了文化公司的诉请，依依需赔付违约金。但法院对违约金数额进行了调整。庭后，法院组织双方调解，最终依依与文化公司解除了《艺人经纪合作合同》，并支付了1万元违约金。

　　劳动关系与劳务关系的区别

　　1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。

　　2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

　　3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

　　4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

　　5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。

　　6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

　　7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

　　8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

　　9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

　　10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定;双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

　　11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

　　12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能;在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。

　　13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

　　14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

　　15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付(一般是按月支付，有规律性);因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付(多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律)，商品价格是与市场的变化直接联系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

　　16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资;在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权

　　17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

　　18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。

　　19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。