员工瞒报行程未隔离便上班能开除吗

　　基本事实

　　李某是A公司员工，岗位为厨师。2019年12月31日，A公司在厨房微信工作组发布通知：最近，武汉卫生委员会医疗管理办公室发布了《关于治疗不明原因肺炎的紧急通知》，公司现决定取消湖北员工回家休假……

　　2020年1月12日，李请假回武汉探亲。同年1月16日，A公司在厨房微信工作组发布通知:请各店/部门继续执行《A公司总经理办公会[2019]号》第042号，要求重申补充如下，禁止湖北员工返乡休假；禁止员工因各种原因前往湖北；对于上述违规与他们解除劳动合同。

　　同年1月17日，A公司再次发布通知，1。禁止员工前往湖北；2.如果员工从湖北返回北京，应在返回北京后立即通知公司，并需要隔离10天，体温检测正常后才能返回工作岗位。3.上述违规者，公司将终止劳动合同，该通知未在厨房微信工作组发布。

　　同年1月19日，李回到北京京后继续工作。同年1月20日，李某在《新型肺炎疫情制度及文件》员工签名表上签字。经当地街道调查，李某从武汉疫区返回北京被隔离观察。

　　同年4月3日，A公司与李解除劳动合同，征求工会意见：鉴于李自2020年1月12日至19日前往武汉，返回后未告知公司，该行为严重违反了企业疫情制度，员工不得以任何理由前往湖北。如已经去了，你应该在返回北京后立即告知公司情况，同时隔离10天，体温检测正常。也严重违反了企业疫情制度和管理制度（3）记录第9条：管理干部或员工因工作失职，未按工作流程操作；或相应的报告。隐瞒造成的安全风险或管理漏洞，给公司造成或潜在的损失和不利影响，直至劳动合同终止。企业计划与他们一起解除劳动。现致函工会征求意见，请回复。当天，工会回复说：企业管理需要遵守企业管理制度等制度的规定。只要你部门已经告知了这些规定，并发现李确实严重违反了企业管理制度和其他制度，即同意你的终止决定。同日，A公司发布了《纪律检查通知》：厨房部主任李违反了公司防疫期间的管理规定和国家防疫政策法规，隐瞒了武汉疫区返回北京的情况，公司决定终止劳动合同。李得知终止通知后，于4月4日回复A公司，表示不满意，不接受。李和A公司于2020年4月3日终止了劳动关系，离职前12个月的平均实际工资为13561.93元。

　　李某向一审法院起诉：1.A公司支付非法解除劳动合同的经济赔偿金198218.78元，同意以法院计算的非法解除劳动合同前12个月的平均实际工资为准；2.诉讼费用由A公司承担。

　　一审法院认为

　　2020年4月3日，A公司与李某解除劳动合同是否违法，李某主张的非法解除劳动合同赔偿是否合理。

　　武汉突如其来的疫情爆发后，A公司及时响应，于2019年12月31日发布通知，决定取消湖北员工休假，并向厨房工作组发出通知。李没有看到，应该是他个人的原因，A公司履行了告知的义务。

　　然而，当李于2020年1月12日向A公司请假时，A公司并没有严格按照通知的规定，严格控制疫情期间员工休假的审批，并按照通知履行报告制度。在武汉休假期间，A公司于2020年1月16日发布通知，并发布到厨房工作组，禁止湖北员工返回家乡休假。违反者，公司将终止劳动合同。通知是李通过正常休假程序在武汉休假期间发布的。通知中提到的禁止湖北员工返回家乡休假，违反者，公司将终止劳动合同的规定不能追溯到李。

　　同年1月17日，A公司发布的通知没有发布到厨房微信工作组，李在武汉休假，不知道通知的内容，不知道返回北京后需要办理报告手续和隔离，否则将终止劳动合同。虽然1月19日回到北京后第二天，让他在新肺炎疫情制度和文件知情同意员工签名表上签字，但表格没有公司1月17日通知，公司说李在表格上签字，让李阅读1月17日通知，李否认，公司没有向法院提交证据。

　　此外，参照最高人民法院发布的《关于依法妥善审理新冠肺炎民事案件若干问题的指导意见》的通知:审理涉及疫情的劳动争议案件时，要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。用人单位仅以劳动者为新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离的劳动者或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持……。因此，由于李某从武汉返回北京后未立即报告并隔离，违反公司《管理制度》隐瞒不报，导致安全隐患或管理漏洞，给公司造成或潜在损失和不良影响，解除与李某签订的劳动合同是违法的。上海劳动法律师网根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，公司应当向李支付149181.23元。

　　二审法院补充查明

　　关于新型肺炎疫情制度和文件的知情同意书规定：公司再次重申，员工不得以任何理由前往湖北。如果你已经去了，你应该在返回北京后立即通知公司情况。同时，你需要隔离10天，体温检测正常后才能返回工作岗位。如有违规行为，公司将严格、严肃、快速处理，并根据实际情况予以辞退，永不录用。。。以下签名员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护客户。其他同事和他们自己的健康。员工签名详见发文后表格。

　　附件:公司应对新型肺炎的制度和文件清单:1。《A公司总经理办公会[2019]第042号》发文2。《A公司总经理办公会[2020]第006号》发文3。《A公司应急处理小组[2020]第001号》发文……《新型肺炎疫情制度与文件》知情同意书签名表明:以下签名员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护客户。员工签名详见下表...李2020.1.20。2020年1月17日，A公司发布的通知号为《A公司应急处理小组[2020]第01号》。

　　李于2020年4月4日发布的《关于解除劳动合同的通知》规定：4月3日，我收到了公司的纪检通知，公司以违反公司防疫期间的管理规定和国家防疫政策为由，单方面解除了与我的劳动合同。我对此表示强烈的愤慨和不满，认为公司在歪曲事实，故意寻找非法解除劳动合同的借口，试图达到不支付经济补偿或补偿的目的。鉴于公司歪曲事实，诽谤声誉，不足支付工资，非法解除劳动合同，现郑重通知公司在收到本函后3天内书面道歉，并在公司范围内通知，支付非法解除劳动合同的经济补偿，否则，我保留通过媒体曝光、行政举报、仲裁诉讼等合法渠道维护其合法权益的权利！

　　一审期间，黎某于2020年8月17日申请笔迹鉴定，笔迹鉴定申请书事实与理由部分载明：“被告北京A公司酒楼有限公司向法庭提交了有申请人签名的《关于‘新型肺炎疫情的制度和文件’知情同意书的员工签名表格》表格中有‘黎某 2020.1.20’签名和日期均不是申请人所写。表格中的签名笔迹与申请人平时的签名笔迹从运笔、笔画交叉、连接搭配、笔顺等特征以及形成字体的结构等均有明显的不同、区别，可以清楚的看到该收到条上的笔迹系他人摹仿申请人笔迹所形成的。况且，申请人于2020年1月20日返回被告处上班当天，被告并未向申请人出具任何‘新型肺炎疫情的制度和文件’进行告知，也未要求申请人在相应的表格上签字确认。至此，为使法院依法查明本案事实，追究嫌疑人摹仿、伪造申请人笔迹的法律责任，故申请人特依法申请笔迹鉴定。”

　　二审法院认为

　　本院确定本案争议焦点为A公司解除与黎某的劳动合同是否系违法解除。

　　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故A公司作为用人单位应当对与黎某解除劳动合同所依据的事实和制度负举证责任。

　　首先，A公司提交关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及其签名表格，该知情同意书载明已前往湖北的员工返京之后应立即将该情况告知其公司并隔离10日，有违反者，将根据实际情况予以辞退并永不录用的处理，所附签名表格亦显示有黎某签字，日期为2020年1月20日。仲裁期间，黎某不认可该签名表格系其本人签字，但不申请笔迹鉴定；一审期间，黎某申请司法鉴定，其在申请书中明确表示其于2020年1月20日返回A公司上班当天，A公司并未向其出具任何“新型肺炎疫情的制度和文件”进行告知，也未要求其在相应的表格上签字。后经鉴定，结果为该签名与样本上黎某签名是同一人书写。对此，黎某改称2020年1月20日A公司让其在表格上签字，具体内容未让其看。据此，对于表格中签名是否为其本人书写的问题，黎某明显存在不实陈述，违反了诚实信用原则，本院对其该种行为予以严厉批评。

　　其次，从关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及其签名表格的内容上看，二者具有较强的连续性，该知情通知书本身即载有湖北返京立即报告公司并隔离及相应后果的内容，所附签名表格并非仅为表格，亦非仅有黎某签字，同时，其上有“员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护顾客、其他同事以及自身的健康”等字样。黎某先否认在表格中签字，后改称A公司未让其看具体内容，其陈述本身即前后矛盾，结合黎某从武汉返京的具体情况，黎某主张不知晓上述规定，明显不能成立。

　　再次，黎某认可返京后未告知A公司其从武汉返回的情况，亦未进行隔离，其正常上班至2020年1月24日，因街道排查出其从武汉返京情况而通知A公司，黎某方进行隔离，且其同寝室的其他三位员工亦被隔离。从上述事实可知，黎某已违反A公司关于从湖北回京需告知并隔离的规定。同时，因疫情发展情况，A公司分别于2019年12月31日、2020年1月16日在厨房微信工作群中发布通知，作出关于疫情期间管理的相关决定，足见A公司对该问题的重视。黎某认可在该微信工作群中，但主张未看到上述通知，系其自身原因导致；其于一审期间辩称其是广东籍并非湖北籍，但是A公司关于从湖北回京需告知并隔离的规定和户籍无关，无论其户籍如何均不影响其遵守上述规定。黎某主张其妻儿在武汉生活，定期倒休到武汉探亲，A公司知晓其回武汉，但是其未能提供任何证据证明A公司明知其自武汉返京的事实，本院对其主张无法采信。

　　复次，黎某主张2020年1月23日左右疫情全面爆发，许多人不了解疫情传播的严重性，A公司在未明确告知其作出文件内容的情况下，解除劳动合同属违法行为。

　　对此，本院认为，北京市启动突发公共卫生事件一级响应机制的时间虽为2020年1月24日，但是A公司作为餐饮企业，为保证员工和顾客的安全，根据疫情发展情况，早于该日期启动疫情应对措施并出台疫情期间的管理规定并不违反法律法规的强制性规定。黎某的岗位是面点厨师，如若其染病不仅会对同事的健康造成影响，还会对不特定顾客的健康造成威胁，A公司对其所在岗位有如此要求系对员工和顾客负责，并无不合理之处。作为厨师的劳动者确需具有一定的公共卫生安全意识，结合前述认定，黎某关于不了解疫情传播严重性的抗辩意见，本院无法采纳。

　　最后，黎某主张其未染病且未给A公司造成实际影响，但是，从前述论述可知，其在A公司已明确告知其告知和隔离义务及后果的情况下仍未告知未隔离，已违反A公司疫情期间的管理规定。根据关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的内容，违反规定即可根据实际情况予以辞退，并不以其是否染病或是否给A公司造成实际影响为前提。故A公司决定与黎某解除劳动合同具有事实依据。

　　上海劳动法律师网据此，A公司与黎某解除劳动合同并非违法解除，无需支付黎某违法解除劳动合同赔偿金，黎某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求应予驳回。一审法院对此处理有误，本院予以纠正。

　　综上所述，A公司的上诉请求成立。A公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。