【基本案情】
徐某于2015年5月19日进入上海某餐饮设备有限公司（下称X公司）工作，担任操作工岗位，每月基本工资2,190元（加班工资依此为计算依据），其它（含奖金、补贴等）按X公司薪酬制度和徐某实绩考核发放。
2019年4月24日，徐某以女儿结婚为由向X公司提交请假日期为2019年4月24日至2019年5月7日的请假单。当日，徐某离开公司。
4月25日，X公司通过短信告知徐某：“徐某，你原先的请假申请，公司经研究后认为，你请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”。
5月6日，X公司通过短信告知徐某：“徐某，你原先的请假申请，由于时间太长且理由不充分，公司当时未予批准，并告知了你相应的后果。但你自2019年4月24日开始就未正常上班，截止今日（2019年5月6日）仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈”。
5月8日，徐某至X公司上班，同日16:56，X公司向徐某发出短信：“徐某，对于你的旷工行为，公司数次联系你并告知后果，并于2019年5月6日通知你务必在2019年5月7日到公司面谈，但你在2019年5月8日才到公司进行面谈，面谈后，你又不辞而别不知去向。现你的旷工行为达到了公司解除劳动合同的条件，故公司在此通知你，公司解除你的劳动合同，双方的劳动关系已经终止”。
9月18日，徐某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，诉求X公司支付违法解除劳动合同的赔偿金40,000元。该委裁决X公司支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金28,786元。
X公司向一审法院起诉，请求判决不支付徐某违法解除劳动合同赔偿金28,786元。
X公司员工手册第5.7.10条“开除”条款所列情形包括“连续旷工三天（含）或一个月内有四天（含）旷工或一年之内有五天（含）旷工”，第6.1.4条“事假”条款规定“员工请假至少提前一天提交请假申请单，说明请假理由、天数，由直接主管审核，部门负责人进行审批后提交至人力资源部……”，第6.1.7条“无故缺勤”条款载明“……（2）员工休假申请未经上级领导批准，而随意缺勤者；……（6）无故缺勤一律视为旷工……”。
徐某称：其是因女儿结婚办事而请假，其女婿家在西安，女儿结婚是于2019年5月1日、5月6日在安徽和西安分别办一场；其在2019年4月2日、3日就说过要请假，包括车间主任在内的其他员工都知道；2019年4月24日其到公司请过假，没有请到假，就打了110，做了笔录。
1. 关于X公司不同意请假的原因。徐某表示：2018年，X公司要求其签署《工薪结算声明》，其不签，老板亲自找了其几次，后只剩下其在内的几名员工没有签，其他没有签《工薪结算声明》的员工都去干保安了，对于其，是用拒绝准假的方式予以对待，说公司忙，不准假。X公司则表示：徐某是在2019年4月24日提出请假的，不认可徐某有关其在2019年4月2日、3日向公司提到请假的说法，其公司没有准假是因为徐某请假时间过长，公司当时处于旺季，所以说时间短一点可以请，但这么长时间没法批假，徐某就骂了几个领导，撂挑子走了。
2. 关于2019年5月8日徐某是否正常上班。徐某先表示其该日连大门都进不去，后表示：其当天进X公司了，几点进公司的，记不清楚了，也不记得是上午还是下午；进公司后，人事部一个姓丁的人员还是让其签署《工薪结算声明》，其不签，X公司不叫其上班；当时说朱部长和老板两个找徐某谈，其大概等了两三个小时，等得实在不耐烦了，就走了。其后，徐某又陈述：关于等了两三个小时，其记不清楚是在2019年5月8号发生的，还是在其请假之前发生的，反正就叫其等，其等得烦了，就走掉了。X公司则表示：徐某是2019年5月8日上午到公司的，面谈的时候，其公司想看一下徐某的态度，但徐某态度非常差，没法沟通，上午谈了之后，徐某又走了。
3. 关于X公司2019年4月是否处于旺季。X公司表示：从其公司一审中提供的考勤表反映的徐某2019年4月在旷工7天的情况下仍有13天延时加班三小时/天之事实，可以看出该月属于公司旺季。徐某则表示：2019年4月，X公司没有活，活不多，其不忙，其周六上班，周日休息；该月其有6天延时加班，这是因为其做喷漆，属于最后一道工序，白天前面的活做不出来，其没法干，到了晚上下班时活出来了，其得配合它第二天出活，晚上把它做掉。
【裁判要点】
上海市浦东新区人民法院【（2020）沪0115民初6738号民事判决】一审认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
一审中，对于X公司提供的员工手册、员工手册查阅确认书，徐某均不予认可，表示其从未看到过员工手册，员工手册查阅确认书上的“徐某”签名也并非其所签。X公司为此要求对该“徐某”签名进行笔迹鉴定，但徐某表示不配合笔迹鉴定。由于X公司已尽到举证责任，徐某不予配合笔迹鉴定，应由徐某承担对其不利的法律后果，故一审法院对员工手册查阅确认书的真实性予以确认，确认X公司已告知徐某公司员工手册。
X公司主张因徐某连续旷工严重违反公司规章制度，故解除了与徐某的劳动合同。对此，一审法院认为，用人单位虽有管理自主权，但应本着与劳动者建立和谐、稳定的劳动关系出发，处理好劳资双方的关系。
本案中，徐某因子女结婚事宜向X公司提出请假，X公司应考虑到员工的实际情况予以处理，但X公司在徐某提出请假的第二天明确答复其因时间过长，不予批准，后又认定徐某请假期间均属旷工，X公司对此处理显然过重，也不利于双方和谐的劳动关系。
因此，X公司依据公司员工手册规定认定徐某上述请假的性质属旷工，有违法律规定的用人单位制定规章制度的本意，故一审法院确认X公司违法解除与徐某的劳动合同。根据徐某在X公司的工作年限，一审法院确认X公司应支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金28,786元。
X公司不服一审判决，提起上诉：
1. 徐某在其公司从事操作工岗位工作。2019年4月24日，徐某以女儿结婚为由请假，请假时间段为2019年4月24日至5月7日。当时正逢公司旺季，其公司认为徐某请假时间过长，于当日决定不予准假。徐某情绪激动并进行吵闹，于2019年4月24日擅自离岗。
2. 其公司屡次告知徐某其行为违反了公司规章制度并需承担后果，但徐某直到2019年5月8日才返回公司，与公司面谈后当日再次旷工，其公司无奈以徐某旷工为由解除了劳动合同。其公司系依据规章制度行使用工管理权利，不构成违法解除。
上海市第一中级人民法院二审认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
本案中，双方当事人对于徐某2019年4月24日起未经X公司批准擅自离岗之行为是否构成旷工，存在争议。依据已查明事实，徐某于2019年4月24日以女儿结婚为由提交2019年4月24日至2019年5月7日的请假单后，X公司当日即告知徐某对其该请假申请不予批准。
但徐某在与X公司发生冲突后即离开公司，后至2019年5月8日进公司后又再次离开。对于上述未经批准离岗行为，徐某虽提出了其系因女儿结婚而请假、其在2019年4月初就说过要请假、X公司系因其拒绝签署《工薪结算声明》而以公司忙为由拒绝准假等辩解理由，但对此：
一则，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。
二则，X公司对于未予批准徐某2019年4月24日请假之原由，已予以说明。该公司作出的因公司当时处于旺季、徐某请假时间过长而无法批准之解释，与徐某自述的其本人2019年4月加班情况以及徐某有关2019年4月24日X公司说公司忙而不准假之陈述相印证。徐某虽称X公司不批假的原因是其不签署《工薪结算声明》，但该主张未得X公司认可，也未有相应证据予以证明，本院对此实难采信。对于徐某有关其于2019年4月初就说过要请假之辩解，该主张既未得X公司认可，也难以成为徐某2019年4月24日起未经批准即离岗的合理依据。
三则，从徐某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，徐某不服从X公司用工管理之行为明显。
再结合徐某所述的其女儿办婚礼之时间，本院认为，徐某在X公司未批准其请假的情况下，自2019年4月24日起擅自离岗，至2019年5月8日到X公司后又再次离开之行为，确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。X公司主张徐某存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。X公司据此解除徐某的劳动合同，不构成违法解除。故对X公司要求不支付徐某违法解除劳动合同赔偿金28,786元的上诉请求，本院予以支持。
【相关法规】
《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
通过上文的详细介绍，大家肯定已经知道辞退赔偿内容了。在工作中如果我们真的被无故辞退，那么我们一定不能忍气吞声，一定要与用人单位进行合理的交涉来争取自己的合法利益，如果两方不能意见一致的话，建议大家用法律的武器来保障自己的权益。如果您情况比较复杂，本网站也提供上海著名劳动争议律师在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。
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