案例：古尔鲁在豪恩时公司担任驾驶员一职。2008年3月至2011年6月，上海XX有限公司(以下简称XX公司)为古尔鲁缴纳外来从业人员综合保险。2016年4月起，由豪恩时公司为古尔鲁缴纳基本养老保险。2020年11月30日，豪恩时公司召开职工大会，主要讨论表决并通过《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》两份文件，古尔鲁在员工会议签到表上签名。
《员工手册》第七条考勤管理(一)第3点规定：旷工包括未事先办理请假手续(指事先可办理请假手续)而缺勤或未准假而私自休假；……；公司规定的其他情形。一个月内累积旷工两天或累积旷工四天者(每次旷工不足一天，按旷工一天计算)，公司可以无条件解除与该员工的劳动合同，辞退该员工，并且无需向员工支付任何补偿或赔偿。第十四条规定：员工违反下列规定之一，公司可以立即辞退，并且无需向员工支付任何补偿或赔偿：……(十一)在合同期内被三次书面警告或记过者。
《重申公司的一些规章制度》第四条规定驾驶员职责如下：1、仓库销售物品的安全装车、交接和运输；2、把货物送到指定客户处，并将货物卸到客户指定的地点，清点并移交；3、做好汽车维护和保养工作；4、根据公司安排到物流园区提货等；5、参加仓库理货、出货工作；6、领导安排的其他事项。第五条规定：员工必须遵守公司考勤管理制度。如有需要请假者，需提前1天用微信或手机短信向公司总经理张某发送书面信息，经批准同意后才可请假，违规者按《员工手册》第七条“考勤管理”处理。
2020年12月8日，古尔鲁发短信给“大山”，表示：大山明天请个假，“大山”回复：你的短信我已转发公司，公司明确：发大山没用的，规定就是发总经理张某同意方可。2020年12月9日，豪恩时公司通过EMS快递将《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》寄至古尔鲁居住地(已签收)及户籍所在地(已退回)。
2020年12月21日上午九点五十八分，古尔鲁致电给张某2，表示：明天想请一天假。张某2答复：知道了。十点零八分，“mom”(张某2)发微信给古尔鲁，内容为：古尔鲁：公司规定请假必须提前一天用微信或者手机短信向张某总经理发送书面信息，经批准同意后才可请假，否则视作旷工。古尔鲁回复：阿姨今天2020年12月21日提前请假，我是明天2020年12月22日请假。“mom”回复：请假规定发给张某，发给我无效。
2020年11月23日至2020年12月23日期间，豪恩时公司通过微信及短信方式多次安排古尔鲁工作，因古尔鲁拒绝服从安排，豪恩时公司向古尔鲁出具了11张书面警告单及2张处罚单。古尔鲁最后工作至2020年12月24日。2020年12月25日，豪恩时公司以古尔鲁多次违反公司员工手册及规章制度，经公司警告后仍未纠正为由解除与古尔鲁的劳动关系。
2021年1月19日，古尔鲁向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称奉贤区仲裁委)申请仲裁，要求豪恩时公司支付：1.2020年11月的工资6，200元及2020年12月的工资6，200元；2.2006年3月1日至2020年12月25日应休未休年休假工资19，670元；3．违法解除劳动合同赔偿金173，600元。2021年3月2日，奉贤区仲裁委作出裁决，裁令：一、豪恩时公司支付古尔鲁2020年11月及12月的工资10，000元；二、对于古尔鲁的其他请求不予支持。因古尔鲁不服裁决，诉至一审法院。
古尔鲁向一审法院诉讼请求：1．豪恩时公司支付古尔鲁2020年11月、12月的工资12，400元；2．豪恩时公司支付古尔鲁违法解除劳动合同赔偿金173，600元(6，200×14×2)。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
对古尔鲁的第一项诉讼请求，古尔鲁主张其每月工资6，200元，豪恩时公司辩称古尔鲁每月工资2，480元，但双方均未提供证据予以证明。一审法院认为，根据豪恩时公司提交的社保缴纳查询情况，古尔鲁于2019年4月开始的缴费基数为5，000元，高于最低缴费基数(4，927元／月)，故一审法院认为豪恩时公司应按每月5，000元工资标准支付古尔鲁2020年11月至12月的工资。因豪恩时公司未针对仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决结果，故豪恩时公司应支付古尔鲁2020年11月至12月的工资共计10，000元。至于豪恩时公司主张的罚款及社保个人承担部分，豪恩时公司可另行主张权利。
对古尔鲁的第二项诉讼请求，劳动者和用人单位均应履行各自义务，劳动者理应遵守劳动纪律和职业道德，用人单位应保障劳动者的劳动权利。本案中，豪恩时公司通过规章制度对公司员工进行管理，古尔鲁作为公司员工应接受豪恩时公司的管理，现豪恩时公司提供的员工会议签到表上有古尔鲁签名，且古尔鲁于2020年12月10日签收了豪恩时公司邮寄的《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》，足以说明古尔鲁应知晓豪恩时公司处的规章制度。双方的争议焦点为：古尔鲁是否存在多次违反上述规章制度的行为。
其一，关于古尔鲁是否存在多次拒绝服从工作安排的事实，在仲裁及一审庭审过程中，古尔鲁对于是否收到过豪恩时公司安排的理货、卸货任务存在前后矛盾的表述，且未能作出合理解释，一审法院难以采信。对于古尔鲁主张卸货及理货非其工作职责，一审法院认为，首先，《重申公司的一些规章制度》第四条规定驾驶员职责包括将货物卸到客户指定的地点及参加仓库理货、出货工作，其次，古尔鲁在对公司安排的工作任务有异议时，应当积极与公司沟通而不是采取消极应对的方式。另，古尔鲁主张因其将经理张某电话拉黑故未收到公司发送的部分短信，一审法院认为，该行为的相应后果应由古尔鲁自行承担。
其二，关于2020年12月9日、22日古尔鲁是否履行了请假手续的事实，根据古尔鲁提供的证据，2020年12月8日，古尔鲁向大山请假后，大山告知其须向经理张某请假。12月21日，张某2的微信发送时间晚于通话时间，微信中张某2明确要求古尔鲁向张某请假。但古尔鲁上述二次均未按要求向张某履行请假手续。
综上，古尔鲁的行为违反了豪恩时公司《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》的相关规定及劳动纪律，豪恩时公司据此解除与古尔鲁的劳动关系并无不妥。故对于古尔鲁要求豪恩时公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，一审法院难以支持。一审判决：一、豪恩时新材料科技(上海)有限公司于判决生效之日起十日内支付古尔鲁2020年11月及2020年12月工资合计10，000元；二、驳回古尔鲁的其余诉讼请求。
上诉人古尔鲁上诉请求：撤销原判，改判支持上诉人原审全部诉请。事实与理由：用人单位应该保留至少两年的工资单备查，被上诉人作为用人单位，未提供工资发放单，应承担举证不利的后果；上诉人的社保缴费基数接近上诉人提出的人民币(以下币种同)6，200元／月的主张，故被上诉人应按6，200元／月的标准向上诉人支付劳动报酬。上诉人并未在《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》上签字，不能视为上诉人认可了全部条款。
《重申公司的一些规章制度》规定，司机负责卸货及理货，系被上诉人单方面对上诉人岗位职责的变更，被上诉人作为用人单位单方面变更上诉人的劳动职责，违反了《劳动合同法》的规定，上诉人有权利拒绝，故被上诉人以上诉人违反《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》为由解除劳动合同，属于违法解除。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误，故请求二审法院依法改判支持上诉人的上诉请求。被上诉人豪恩时公司未作答辩。二审法院经审理查明，一审法院认定事实无误，二审法院予以确认。二审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
本案中，关于上诉人的工资标准问题，上诉人与被上诉人对上诉人的工资标准主张不一，鉴于上诉人的工资系以现金形式发放，而双方对各自主张的工资标准均未提供相应的证据予以证明，故原审根据上诉人的社保缴费基数，认定上诉人的每月工资标准为5，000元，应属合理。上诉人主张其每月工资为6，200元，缺乏证据，二审法院不予采信。
关于被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否违法问题，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。涉案《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》系经过民主程序制订，并已告知上诉人，上诉人应予遵守。因上诉人多次拒绝服从被上诉人工作安排，未按规定办理请假手续，违反了《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》的相关规定及劳动纪律，被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系，并无不当。
上诉人主张《员工手册》及《重申公司的一些规章制度》其未签字认可，故其有权拒绝遵守，并据此认为被上诉人解除劳动合同违法，缺乏法律依据，二审法院不予支持。综上，原审根据本案查明的事实所作的判决并无不当，二审法院予以维持。上诉人的上诉请求和上诉理由不能成立，二审法院不予支持。上海劳动纠纷律师
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