上海市劳动法律师看2022年企业用工面临的风险和挑战

　　虽然2022年的春天已经到来，但对于国内很多企业来说，似乎仍然没有走出寒冬。先是奥密克戎在国内多省市传播，吉林、青岛、深圳、上海等地纷纷按下“暂停键”；俄乌冲突导致的国际油价、镍期货市场价格急剧波动已经开始波及国内企业；美国证券交易委员会（SEC）宣布《外国公司问责法案》正式生效，在美国和香港等地上市的中概股纷纷下跌，市场传闻部分互联网大厂将要裁员。这些事件势必导致2022年对国内企业又将是多事之秋，在人事用工管理方面，企业需要未雨绸缪。
 

　　趋势一：员工居家办公或成常态，人事管理需提前规划

　　目前在受疫情影响的城市，已有相当多数量的员工因为小区封闭而无法正常出勤。对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供劳动的，按正常劳动或劳动合同约定支付工资；对企业安排劳动者在疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关规定支付工资。因此上海市劳动法律师目前来看，短期无法到岗的情况下，无论是居家办公或是按照年休假处理均是可行的。

　　但如果员工长期无法到岗，或是部分企业（如餐饮业）已出现停工停产的危险，那么员工如何履行劳动合同、如何给员工发工资就会成为一个棘手的问题。从未雨绸缪角度来讲，企业可以预先通过与全体员工协商，或是通过职工代表大会、工会等程序和渠道，预先对相关问题进行约定。
 

　　趋势二：新冠疫情持续的情况下，劳动者的劳动安全保障需重视

　　如果新冠疫情在将来很长的一段时间内无法持续清零，对于员工在履行工作任务期间的安全保障需要引起企业的重视。如何防止员工在工作期间感染，员工居家办公期间意外受伤是否可能构成工伤，这些问题都需要提前引起重视。

　　另外需要提醒企业的是，如果没有依法为员工缴纳社会保险，员工一旦感染之后可能需要自费治疗，依照相关法律规定可以向企业主张相应损失。如果治疗费用较高，可能会对企业造成很大影响。因此，企业的合规化就显得更加重要。
 

　　趋势三：企业人力资源成本或紧张，人力优化合规要求高

　　无论是疫情造成的企业停工，还是近期国际、国内经济形势的变化，都有可能造成企业在将来一段时间内人力用工成本的紧张。目前已有部分互联网大厂传出可能裁员的消息，如果企业裁员潮到来，那么企业在此过程中是否规范合规并依照法律规定支付员工足够的经济补偿必然是社会关注的焦点。
 

　　趋势四：政策实时更新，随时跟进政策和口径变更

　　由于疫情状况，人力资源处理需尤其注意疫情状况变化和政策更新，实时调整人力资源处理事宜的节奏。

　　目前一些员工，包括人力资源同事等，出现无法正常返回办公场所上班，确实会影响一些工作的处理。例如工资发放或其他事宜的处理，或一些公司无法正常实现年度或季度考核面谈，从而无法按时完成考核及相应绩效或奖金的发放工作，或一些公司的人员架构调整和优化，由于部分员工无法返岗，因此无法签署相关变更或解除协议等等状况。

　　对于前述状况，上海市劳动法律师建议，一方面可以考虑节奏变化，中和效率和效果因素，将处理节奏相应调整放缓；一方面，可以考虑方式转变，例如一些线下面谈签约等，可以转变为线上形式，使相关事宜既能顺利完成，又不影响员工的便利性和安全。
 

　　趋势五：疫情状况下，实现管理和温度并存

　　根据我们目前了解到的上海市及多区的政策口径，如员工岗位确无法居家办公，公司是可以要求员工持有相应的核酸证明返回办公场所进行工作的。当然，返岗工作需要给员工提供充分的安全保障和疫情防护工作。

　　因此，根据目前口径，如确需员工返岗上班，出现部分人员恶意拒绝返岗的情况，公司可以根据具体状况进行相应的人力资源处理。当然，在管理的过程中亦需体现温度，考虑员工的具体情况，并为返岗工作的员工提供支持和安全保障。
 

　　趋势六：企业安排需要考虑哪些因素

　　上期提到可能出现的人员优化等企业结构变更。企业一般综合考虑相关法律法规、企业长期发展判断、成本控制、疫情对于国内外企业市场的影响和可能的转型。同时最大程度上的保护员工的权益，将给员工疫情期间的工作、生活的影响将至最低。
 

　　上海市劳动法律师综合如上趋势，无论是从宏观的企业结构变化、人员优化等整体成本层面，还是从微观的疫情下人力资源安排与处理，企业和员工都应当做足准备、充分应对，确保安全、有序、高效的度过特殊时期。