上海医疗纠纷律师来讲讲医生辞职是否需要支付违约金

　　双方已就违约的法律责任清楚达成共识，并没有模棱两可的地方。根据《人民中华民国劳动合同法》第九十六条的规定，当事人之间的争议属于人事争议，除法律、行政法规或国务院另有规定外，适用法律、行政法规或国务院的有关规定。上海医疗纠纷律师来回答一下有关的情况。

　　如果法律、行政法规没有规定，人民中华民国《劳动合同法》应按照《经济、社会、文化权利国际条例》的有关规定执行。国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘任制的意见》第六条规定:“受聘人员经聘用单位出资培训后，应当解除聘用合同，聘用合同有约定的，应当按照约定支付培训费用补偿。

　　“同时，参照《最高人民法院关于办理事业单位人事争议案件适用法律问题的批复》(法函〔2004〕30号)第一条和《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》:“事业单位与其工作人员因辞职、辞退、履行聘用合同发生的争议，依照《中华人民共和国劳动法》的规定办理。

　　“这里所说的“依照《中华人民共和国劳动法》的规定办理”，是指人民法院在审理事业单位人事争议案件的程序中，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理适用人事方面的法律规定，但人事法中未规定涉及事业单位工作人员劳动权利的内容，适用《中华人民共和国劳动法》有关规定的精神。

　　本案首先适用前述《国务院人事部关于事业单位人员试行聘任制的意见》，即本案违约金数额根据双方合同约定确定。陶医生未能提供任何证据证明其在签订协议时受到恐吓或误导，故双方签订的协议应认定为合法有效。判决维持一审判决，双方聘用关系于2014年8月1日解除，判陶医生向某医院支付违约金8万元。

　　无论你是否有编制，只要不存在问题严重过失，医院在辞退你时一般都需要学生进行社会经济发展补偿。《劳动合同法》对经济进行补偿问题已经做出了一个详尽的规定：协商离职，合同到期后院方不续签，无过错辞退，经济性裁员等一系列不同情况下，医院发展需要企业支付市场经济社会补偿金。

　　陶医生认为，双方签署的协议并不是医院单方面制定霸权条款的真正含义，否则就不可能是接受进一步教育的机会，《人民中华民国劳动合同法》在医院已经存在三年了。即使已缴付 liquidated damage，亦应在扣除实际发生的培训费用的30% 后计算。

　　国务院人事部《关于在事业建设单位进行试行工作人员可以聘用管理制度的意见》第六条规定受聘人员经聘用企业单位出资培训后解除聘用合同，对培训成本费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照施工合同的约定补偿。

　　本案中双方之间约定的80000元的违约金是针对因未达最低生活服务使用年限所需承担的违约风险责任，而《关于在事业发展单位试行人员聘用社会制度的意见》第六条只涉及员工培训教育费用的补偿技术问题，并没有因为涉及未达最低服务产品期限的违约行为责任，不能完全涵盖双方约定的全部违约事项，并不能够适用于本案的实际应用情况。

　　因对事业单位财务人员未达最低服务时间期限的违约责任问题在我国法律、行政政策法规知识或者根据国务院均没有得到明确自己规定，依照《中华民族人民民主共和国中国劳动合同法》第九十六条之规定，应当选择适用《中华全国人民共和国劳动合同法》第二十二条规定。故双方在进修协议中有关违约方给付80000元违约金金额的约定，违反了上述这些法律的强制性规定，该约定无效。综上，撤销二审判决，维持一审判决。

　　根据我们国家卫计委等部门的规定，为了能够提高医生执业管理水平，医院需对招聘来的人员委派到培训教育基地接受规范化培训，医院为避免送出培训的医生通过培训后另谋高就，往往会在员工培训前与医生签订服务期协议。

　　上海医疗纠纷律师认为，服务期的约定一定要是由于双方信息真实意思表示。至于可以约定多长时间的服务期限，法律制度并未做出相关规定，医院文化可以实现综合分析考虑公司培训成本费用和培训学习时间，合理确定社会服务期限。