上海公司签订竞业限制协议纠纷律师咨询

　　上海公司签订竟业限制协议此类纠纷案件常见争议焦点及应对方法律师法律咨询免费解答。

　　上海公司签订竞业限制协协议纠纷的常见争议焦点及成因如下：

　　争议一：竞业限制约定的有无。竞业限制源于用人单位与劳动者之间的约定，故双方间是否存有竞业限制约定往往成为案件的首要争点。

　　原因一：形式上，文本载体及文件名称存在混乱。文本方面，《竞业限制协议》可能存在于劳动合同章节、附件或单独文本中；甚至有部分企业提出竞业限制规定存在于规章制度或员工手册中。名称方面，《竞业限制协议》可能被命名为《竞业禁止协议》《不竞争约定》《保密协议》等。

　　原因二：内容上，目前实务中存在将协议繁复化的趋势，以至于协议用语晦涩、行文冗杂，逻辑关系不清，读之如同外文翻译件。专业人员如法官、律师往往都需要对条款咀嚼、思考再三，才能抽丝剥茧地从中提炼出双方约定内容。如此风格的协议，虽因难以理解而带来专业感、严肃性，但亦有可能使得企业在修订文本时自掘陷阱。

　　原因三：概念上，混淆“保密义务”与“竞业限制义务”。虽“保密义务”与“竞业限制义务”均旨在保护用人单位的商业秘密，但二者属于不同的法律概念。实践中，劳动者依据保密义务主张离职后的竞业限制补偿金，或用人单位依据保密义务对劳动者离职后的择业自由加以限制并追究违约金者并不鲜见。

　　争议二：竞业限制约定的效力。在确定存在竞业限制约定的基础上，用人单位与劳动者常就双方之间竞业限制约定的效力存有争议。

　　原因一：协议内容违反法律规定。用人单位与劳动者约定竞业限制义务时，未能严格执行《中华人民共和国劳动合同法》中关于主体、期间的规定。如：与不负有保密义务的劳动者签订《竞业限制协议》；约定的竞业限制期间超过两年等。

　　原因二：用人单位为《竞业限制协议》增设生效条款。除案例中所载两例外，还可能约定“本《竞业限制协议》自用人单位向劳动者支付补偿金起生效”“如一个月内未支付竞业限制补偿金，则视为劳动者自始无需遵守竞业限制约定义务”等。

　　原因三：以集团公司、控股公司、关联公司之名与劳动者签订《竞业限制协议》，或劳动者在集团公司、关联公司间调动工作、变更用人单位，而新的用人单位未安排与劳动者重新签订《竞业限制协议》。

　　争议三：劳动者是否存有违约竞业行为。用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由提起劳动仲裁、诉讼时，劳动者常常主张不存在违约竞业行为。

　　原因一：竞业范围约定不明。现代社会岗位分工日趋精细化，导致用人单位与劳动者就竞业与否的理解存有不同。例如，某教育培训机构小学组高年级教培产品研发人员在离职后从事小学组中低年级教培产品研发工作，是否构成竞业限制等问题。

　　原因二：违约行为的多样化、隐蔽化。竞业限制违约行为的表现形式可分为自营和从业两种，但伴随公司结构的复杂化、投资关系的多层级，竞业限制违约行为在表象上亦不再局限于自营和从业两种表现形式，而变得日益去直观性、隐匿化。

　　对于上海公司签订竞业限制协议律师建议有效运用竞业限制保护企业商业秘密

　　建议一：在形式上，使用《竞业限制协议》的单独文本或在劳动合同中单章约定；在内容上，明确竞业限制的范围、地域、期限，应保密事项，补偿金标准、支付周期、支付方式，违约金计算标准或具体金额等项目；在用语及行文风格上，避免诘屈晦涩，尽量使文本通俗易懂，逻辑清晰。

　　建议二：严格遵守劳动法律法规的强制性规定。避免采用劳动纪律、规章制度、员工手册等形式规定竞业限制事宜；严格采取一对一方式与员工协商、签订《竞业限制协议》；以真实的劳动关系为基础与劳动者商定竞业限制事宜，避免使用集团公司、控股公司、关联公司名义与员工签订《竞业限制协议》。

　　建议三：避免对竞业限制义务的生效或解除增设前提条件；如双方确需要附加生效或解除条件，则条件需符合法律规定且约定内容应详尽、具体、准确、具有操作性，便于存证举证。

　　建议四：完善离职手续办理流程。可将双方间是否约定有竞业限制、竞业限制期间、补偿金标准及收款账户等信息列入离职交接或离职审批材料模板，避免因工作人员疏忽而遗漏对劳动者是否负有竞业限制的审查、通知及提示。

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