虹口江湾律师解网络红人两合同如何依据

日期:2021-11-30 阅读: 关键词: 劳动合同 违约金 虹口江湾律师

  伴随互联网平台经济迅速发展,网约配送员、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者数量大幅增加,维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。平台与主播之间,既有传统意义上的劳动关系,也存在一定程度的“合伙”关系。一旦双方发生义与利的纠葛,法律关系如何精准认定,考验着司法的水平与智慧。近日,上海市虹口区中级人民法院就依法审结了一起网红与平台之间的“分手”纠纷。个案背后,类似“不完全符合确立劳动关系”的情形多发,凸显了我国劳动制度正式引入了第三种劳动形态,也表征着我国劳动法律框架向“劳动三分法”转型的新趋势。

 

  既签经纪协议   又签劳动合同

  两年前,式富尔公司与湍黛科签订《网络红人经纪合同》一份,约定湍黛科委托式富尔公司独家代理湍黛科微博及抖音账号“wangkk-”广告、商业、电商业务,相应分成以代理业务实际到账的服务收入金额(扣除流转税前)为基础,按式富尔公司60%、湍黛科40%分取收益,双方应于结算期次月初的10个工作日内确认收益结果并完成收益结算款的支付。此外,该合同对双方的权利义务、式富尔公司代理业务的内容等方面进行了约定。

  运行一年后,湍黛科获得了知名度,平台也颇有获利,在这种情况下,双方签订了《网络红人经纪协议》一份,协议附件一载明式富尔公司与湍黛科在《网络红人经纪协议》项下的收益分成比例为式富尔公司90%、湍黛科10%。同日,双方又签订了《劳动合同书》一份,约定湍黛科在苏州工业园区从事红人工作,合同期限一年,试用期两个月;实行基本工资和绩效工资相结合的方式,基本工资为每月3000元,绩效工资考核发放办法按甲方依法制定的相关规定执行。

  在上述合同的履行过程中,湍黛科向式富尔公司工作人员以微信聊天的方式表明因其个人原因无法录制视频,欲解除涉案合同。式富尔公司工作人员表示,按照合同约定赔付损失后,可以解除合同。双方在微信中未能就此达成一致。式富尔公司因《网络红人经纪协议》解除及湍黛科承担违约金事宜诉至法院。

 

  网红单方违约  应付相应违约金

  法院审理认为,《劳动合同书》系式富尔公司作为用工单位与作为劳动者的湍黛科签订的确立劳动关系,明确双方权利义务关系的合同。《网络红人经纪协议》系式富尔公司与湍黛科签订的关于发展湍黛科自媒体演艺事业的多种权利义务关系的综合性合同,其中包含了委托、行纪、居间、著作权等多种法律关系。两份合同相互联系又相对独立。

  虹口江湾律师表示,本案系双方因履行《网络红人经纪协议》而产生的争议,式富尔公司有权依据《网络红人经纪协议》主张相应权利。而上述《网络红人经纪协议》明确约定湍黛科擅自单方解除合同的,视为违约,式富尔公司有权解除合同。在经纪协议履行过程中,湍黛科因自身原因,单方解除合同,湍黛科的上述行为构成违约。式富尔公司依据合同约定行使解除权,于法有据,应予支持。

  至于湍黛科应支付的违约金金额,经纪协议中约定,湍黛科擅自单方解除合同的,式富尔公司有权要求湍黛科支付全网账号所有粉丝数量乘以5元或1000万元,以较高者为准的违约金。于是,式富尔公司据此主张湍黛科支付违约金50万元。

  “违约金的性质为双方当事人对于损失的预设,当事人认为违约金过高的,可以请求法院予以调整。”承办法官表示,式富尔公司作为经纪公司为湍黛科的发展投入经纪成本和时间成本,且湍黛科单方解除合同的行为构成违约,该违约致使合同无法继续履行,导致式富尔公司无法获得相应的履行利益,即式富尔公司确因湍黛科的违约行为遭受损失,所以湍黛科应当承担支付相应的违约金的责任。于是,法院最终综合合同的履行期限、履行情况、式富尔公司投入的成本、湍黛科的违约情节,酌定调减违约金,湍黛科应支付式富尔公司违约金10万元。
 

虹口江湾律师解网络红人两合同如何依据
 

  新型劳动​形态有待司法探索

  本案中,湍黛科、式富尔公司之间的关系更接近于“不完全符合确立劳动关系情形”,上述关系区分核心标准有别于劳动关系的从属性,即平台企业对提供劳务者带有一定支配性,同时提供劳务者又具有相对独立性,且该种独立性随着网红培养的不同阶段在强度上有所变化。平台企业与劳务提供者之间的合同应是包含“经纪”与“劳动”合同因素之混合合同。

  其中,独立性之“经纪”合同因素表现为劳务提供者按照平台企业具体要求,自主完成并收取报酬;从属性之“劳动”合同因素表现为劳务提供者因持续性工作而对平台企业形成的经济依赖,其中包括收益分成及因此受到的规则控制。虹口江湾律师本案以“网络红人经纪协议”的合同关系处理,网红方构成违约,体现了网红劳动一定的独立性。

  另一方面,基于劳动利益适当着重保护的考量,法院对其应承担的约定违约金予以合理调减,体现了网红劳动一定的从属性。如何在“不完全符合确立劳动关系情形”的框架下合理确定企业与劳动者的权利义务,有待司法实践进一步探索。

 

  劳动法律框架向“劳动三分法”转型

  今年7月,人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。该文将依托互联网平台就业的新就业形态分为三种类型:1.符合确立劳动关系情形的,企业应当依法与劳动者订立劳动合同。2.不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的,指导企业与劳动者订立书面协议,合理确定企业与劳动者的权利义务。3.个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等,按照民事法律调整双方的权利义务。

  上述第1、3项对应劳动关系和民事关系,分别由劳动法和民法调整,适应我国当前“从属性劳动—独立性劳动”构成的“劳动二分法”框架。第2项“不完全符合确立劳动关系情形”首次出现在我国规范性文件体系中,标志着我国劳动制度正式引入了第三种劳动形态,也表征着我国劳动法律框架向“劳动三分法”转型。

 

  劳务多元催生新工作形态

  在平台用工兴起之前,从属性劳动对应的组织化用工是主流的、易于识别的,可根据用人单位的指挥命令确认人格从属性的存在,并以此为核心构建从属性理论。但以平台用工为代表,信息时代的劳务给付方式日益多元,越来越多的工作形态难以简单地归入“独立”或“从属”的两极。上述意见为司法实践中探索“不完全符合确立劳动关系情形”及合理确定该类情形下企业与劳动者的权利义务提供进路。

  “从属性劳动—独立性劳动”的劳动二分法及其思维方式将现实世界丰富多样的劳务给付活动一分为二,认为非独立即为从属。但是由于平台用工在“自主”与“受控”两方面均与既往观念中的“独立性劳动”与“从属性劳动”不同,使得现有制度与司法面对两难选择:认定独立性劳动,则劳动权益保护弱化;认定从属性劳动,则劳动权益保护过强,不利于平台经济发展。

  劳动关系中的用工,区别于其他法律关系的关键在于其具有从属性,从属性至少可以从两个层面来理解:第一个层面,用工的人格从属性。其侧重点在于,劳动者受用人单位控制程度较高,其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项,均受到用人单位较高程度的控制,能自主决定的程度比较低。虹口江湾律师第二个层面,用工的组织从属性。劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营系统,成为其中的一个组成部分,劳动者成为用人单位的劳动组织成员,在劳动中承担作为劳动组织成员所应负的遵守规章制度、保守商业秘密等义务。上海劳动纠纷律师所

 



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